在劳动用工实践中，劳动者因执行工作任务造成他人损害的侵权纠纷日益频发。此类纠纷往往涉及劳动者、用人单位与受害方三方主体，核心争议焦点在于职务行为的界定与责任承担的分配。本文结合《民法典》及相关司法实践，对职务行为侵权纠纷的核心法律问题展开深入分析。

一、职务行为的界定

职务行为的认定是划分劳动者与用人单位责任的首要环节。司法实践中，并非所有劳动者在工作期间的行为都能被认定为职务行为，需结合具体情形综合判断。根据《民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

例如，某快递公司快递员张某在派送快递途中，为赶时间违反交通规则闯红灯，与行人李某发生碰撞，导致李某腿部骨折。案件审理过程中，快递公司主张张某闯红灯属于个人故意违法行为，与职务行为无关，不应由公司承担责任。但法院经审理认为，张某的核心行为是“派送快递”，该行为属于其岗位职责范围，闯红灯虽为违规操作，但本质上是为完成工作任务而实施的辅助行为，与职务存在直接关联，最终认定张某的行为构成职务行为，判决快递公司对李某的损失承担赔偿责任。

二、责任承担的分配

若劳动者在执行工作任务时存在故意或重大过失，用人单位在承担赔偿责任后，有权向劳动者进行追偿，且通常根据劳动者的过错程度、收入水平及用人单位的管理责任等因素综合确定，并非必然全额追偿。但若劳动者在执行工作任务时存在一般过失，如因疏忽大意未遵守操作规范致人损害，用人单位仍需对受害方承担全部侵权责任，受害方无权直接要求劳动者承担赔偿责任。

三、启示与防范手段

在劳动用工日益复杂的当下，各方主体均需增强法律意识，共同防范此类纠纷的发生。对用人单位而言，应强化管理责任：一方面，需完善岗位职责制度，明确劳动者的工作范围与操作规范，避免因职责模糊导致职务行为认定争议；另一方面，应加强员工培训，尤其是安全操作、合规履职等方面的培训，减少因操作不当引发的侵权风险，同时可通过购买雇主责任险等方式转移风险，降低赔偿压力。对劳动者而言，需明确自身履职边界：在执行工作任务时，应严格遵守用人单位的规章制度与操作规范，避免因故意或重大过失引发侵权；若发现工作工具、设备存在安全隐患，应及时向用人单位上报，不可擅自违规操作；同时需区分“职务行为”与“个人行为”，避免因私人事务或个人情绪在工作中引发侵权纠纷。

综上所述，职务行为侵权纠纷的处理需以“职务行为界定”为前提，以“过错程度”为责任分配依据，通过法律规则与司法实践的平衡，实现受害方、用人单位与劳动者三方主体的合法权益保护。