江西博德律师事务所 2025年12月31日

第1086期  编号：JXBD20251231

随着我国法治水平的慢慢提升，用人单位和劳动者逐渐签订劳动合同，同时，在离职时，双方也会“协商一致”签订解除劳动合同的协议，但是一份解除劳动协议亦会产生不同的法律后果。

从协议表面来看，“协商一致”营造了一种平等、自愿的解除契约情景。它不同于用人单位的解雇，也不是劳动者辞职的主动，而是在一个中立的空间里，劳资双方经过理性沟通达成的“最优解”。用人单位借此传递出人性化、合法化的形象，劳动者则可能在这种相对形式中，获得一丝心理慰藉与经济保障。

但当我们拨开“协商一致”的面纱，深入审视其发生的典型情境，便会察觉其中深刻的权力不对等。所谓的“协商”，往往并非始于真正平等的对话，而是用人单位或明或暗的解除意向。它可能化身为“架构调整”、“绩效优化”背景下的一次“坦诚沟通”，也可能包裹在“为你好”的职业生涯建议之中。劳动者所面对的，极少是“是否解除”的选择，而是在感知到失业不可避免的压力下，对“如何解除”及“补偿多少”进行有限度的磋商。此时，劳动者的“同意”，更多是一种在既定方向上的无奈追认，是衡量诉讼成本、时间精力、未来背调影响后作出的策略性妥协。

我国《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。劳动者需要举证证明该协商一致的前提是由于用人单位首先提出，才能申请补偿。当劳动者面临“解除劳动协议”的情况下，应当如何保障自己的权利呢？对于劳动者个体而言，在协商过程中，尽可能搜集信息，评估自身权益的全部维度（包括未休年假、加班费、奖金等），考虑寻求专业法律咨询。认识到“协商”是一场谈判，在保障法定权益的基础上，可尝试就补偿金额、离职时间、证明文件开具、再就业支持等事宜进行沟通。

同时，在司法实务中，应强化对“协商一致”真实性与自愿性的审查。当劳动者提出存在胁迫、欺诈或重大误解时，裁判机关应谨慎审视协议达成的过程，而非仅凭一纸签名的协议就认定“一致”的达成。通过对个案的严格审查，倒逼用人单位在协商过程中遵循更诚信、更公平的程序。

综上，面对“协商一致解除劳动协议的情况时”劳动者应当准备好相关的证据，举证证明该协商一致的前提是由于用人单位首先提出，才能申请补偿，并且也希望广大劳动者不要随随便便被公司影响而和公司签订解除劳动协议，在面对公司想要辞退自己的情况下，应该要保护自己，搜集相关的证据证明劳动关系以及收入情况，为以后可能发生的仲裁或者诉讼做好准备。