- Legal Basis -

这起案件的裁决结果，并非仲裁委的自由裁量，而是有充分的法律依据作为支撑。核心法律条款主要有两条：

1.《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：明确了“非因本人原因”被安排到新用人单位的几种情形，其中就包括用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等。

结合郭某的案例来看，其岗位调动是集团主导的安排，并非本人主动申请，完全符合“非因本人原因”的认定标准。即便郭某与集团签订了终止协议，该协议也不能改变“用人单位安排调动”的核心事实，更不能成为子公司将其工龄“清零”的理由。法律的这一规定，本质上是为了防止用人单位利用关联企业的独立法人地位，通过形式上的合同换签来规避支付经济补偿等法定义务，切实保障劳动者的合法权益。

- Attorney's Note -

实践中，类似郭某这样的关联公司调岗工龄争议不在少数。部分企业试图通过“切香肠式用工”的手段，借助关联公司间的人员调动中断劳动者工龄，从而降低解除劳动合同时的经济补偿成本，但这种做法往往会引发劳动纠纷，最终企业不仅需要足额支付补偿，还可能损害自身商誉。针对这一问题，我们分别向用人单位和劳动者给出专业提示：

（一）针对用人单位

1.提前规划，明确约定：在集团内部或关联公司之间调配员工时，切勿想当然地认为换签合同就可以重新计算工龄。应提前做好用工规划，通过书面协议明确工龄连续计算、待遇衔接、社保缴纳等关键事宜，避免事后产生争议。

2.规范协议内容：与劳动者签署原劳动关系终止协议时，必须确保协议内容不违反工龄连续计算的强制性法律规定。否则，相关条款可能被认定为无效，企业仍需承担相应的法律责任。

3.明确责任主体：在安排员工调动时，可通过协议明确未来若解除劳动合同，经济补偿的最终承担主体，并做好内部结算工作，避免后续关联公司之间互相推诿责任。

（二）针对劳动者

1.留存关键证据：在遇到用人单位安排的关联公司调动时，一定要注意保留能证明调动是由用人单位发起和安排的相关证据，比如书面调岗通知、公司内部邮件、与人力部门的聊天记录、会议纪要等，这些证据将成为后续维权的重要支撑。

2.谨慎签署文件：在签署任何与原单位终止劳动关系的文件前，务必仔细阅读文件内容，清楚了解其对工龄计算及后续经济补偿的影响。如果对文件内容有疑问，应及时向公司提出，必要时可咨询专业律师，切勿盲目签字。

3.依法主张权利：如果在新单位被解除或终止劳动合同，且用人单位拒绝合并计算工龄支付经济补偿时，劳动者要勇敢拿起法律武器维权，依法主张将前后工龄合并计算，确保自己获得足额的经济补偿。